時間外労働の上限規制で残業減るの?

働き方改革が目指すもの

新型コロナウイルスの影響を受け、徐々に経済的ダメージが深刻化しつつあります。

そんな、様々な不安が交差する中、試行錯誤しながら凄いスピードでテレワークが導入されたり、時差出勤なるものが認められたり、と労働者の自由な働き方の新しい形が見えてきつつあるように思います。

 

半分は信じられずに、でも半分は映画でみたような出来事で、心のどこかでは準備できていたようでもある、不思議な感覚で毎日を過ごしています。

私が勤める会社は、人数も少なく完全休業とまでは実施されていませんが、時差通勤、電車通勤者への配慮、勤務時間の変更、その他の感染予防対策を必死にやっているようです。(他人事のようにいって申し訳ないです)

 

それにしましても、あまりにも急なことで訳が分からず「気がついたらテレワークになってしまっていた!」ような方もいらっしゃるのではないでしょうか。

 

昔からある言葉のように「習うより慣れろ」ということでしょうかね。

 

世界規模の!!
考えているうちは、決断や行動がなかなかできないこともあります。

 

結婚みたい!とでも言うべきでしょうか。

人生は、あまり考えてしまうと決断できない!ことが、まま訪れることがあるように感じます。

 

人生には・・・。

 

時間外労働の上限規制が導入

そんなこんなで、私自身も「働き方改革に少し興味がでてきている」訳であります。
ここからが本題でございます。

 

時間外労働に上限規制が定められました。施行日は以下の通りです。

大企業:2019年4月施行

中小企業:2020年4月施行

施行に当たっては経過措置が設けられており、2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用されます。
2019年3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。

既に有効な36協定が施行日を跨る期間は、引き続き終了期間まで有効。
施行日後、新たに協定する年から適用となる。

 

「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。

日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。
働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。

引用元:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

 

働き方改革を実現させるためには、長時間労働はよろしくないと考えられたようです。

 

それというのも長時間労働は、仕事と家庭生活の両立を困難にしてしまうことや少子化の原因や女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因と考えられてしまっているのです。

 

ですので、ここに上限制限を付け長時間労働を減少させれば、ワークライフバランスが改善され、女性や高齢者も仕事に就きやすくなっていくはずだ!ということなのでしょう。

 

これを確かなものにするため、働き方改革の一環として、労働基準法を改正し時間外労働の上限が法律に規定されたのです。

めでたしめでたし、と言うことです。

長時間労働に上限制限をつける狙い

・仕事と家庭の両立
・少子化の改善
・女性のキャリア形成
・男性の家庭参加

 

時間外労働の上限規制

<時間外労働・休日労働>

労働基準法で労働時間は、原則として1日8時間 / 1週 40 時間以内とされていて、これを「法定労働時間」といいます。
また、休日は原則として、毎週少なくとも1回与えることとされていて、これを「法定休日」といいます。

 

そんなに勝手に「法定労働時間」なんてきめちゃって、
その時間内に仕事がおわらなかったら、責任取れるんすか!

繁忙期が年に2回あったとして、その月だけが「法定労働時間」を超過してしまうときのための労使協定があるのです。

例外と言うやつです。
ここでは、「特別条項」と言うらしいです。

 

文句言ってみたけど、「法定労働時間」ってなんだろうか?
知りませんわ。

残業や休日でよく耳にする「所定」と「法定」は、違うのです。

  • 所定労働時間・・・会社の就業規則に定められた始業時刻から終業時刻までの時間で休憩時間は除きます。(法定労働時間を超さない範囲)
  • 法定労働時間・・・1日8時間、週40時間

<<時間外労働>>
一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が異なっている場合があるので注意が必要です。

いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと考える方が多いのではないでしょうか。
一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」(1日8時間 / 1週40時間)を超える時間のことをいいます。

【例】
始業時刻が9:00、休憩時間が12:00~13:00、終業時刻が17:30の会社であれば、所定労働時間は7:30となります。

この場合に、9:00に始業し18:00に終業した労働者については、いわゆる「残業」は30分になりますが、法律上の「時間外労働」は無しとなります。

ただし、残業手当の算定基準を、「所定労働時間」を超える時間とするか、「法定労働時間」を超える時間とするかは、労使の定めによって決まります。
※気になる方は、総務課に確認すると良いでしょう。(残業時間の計算に影響する)

 

<<休日労働>>
休日労働というと、会社で定める「所定」休日に労働した時間と考える方が多いのではないでしょうか。
一方、法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のことをいいます。

労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回休日を与えなければならないとされています。
このため、「法定」休日とは、1週間につき1日の休日のことをいいます。

【例】
毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めている事業場であれば、土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働となります。

月曜~土曜までに労働した時間が40時間を超えていた場合には、超えた時間は「時間外労働」にカウントされるので、注意が必要です。

 

この法定労働時間を超えて労働者に時間外労働させる場合や「法定休日」に労働させる場合には、以下が必要となります。

・労働基準法第36条に基づく労使協定(36(サブロク)協定)
・所轄労働基準監督署長へ届出

※36協定とは、上記の第36条からきている呼び名で、「時間外労働を行う業務の種類」や 「時間外労働の上限」などを労使間で定めておくこと。

 

ポイント
法律で定められた労働時間限度・・・1日8時間及び1週40時間
法律で定められた休日・・・毎週少なくとも1回

今回の改正によって、罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられます。

 

時間外労働時間の上限規制されたことで、特別条項を交わしておけば青天井だったところ、今後は特別条項を交わしても上限規制が設けられることになりました。

特別条項とは、臨時的な特別の事情があって労使が合意すること。

まとめ

  • 時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

 

  • 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも以下とする必要があります。

・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満、2~6か月平均80時間以内

 

  • 原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
  • 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

  • 大企業への施行は2019年4月ですが、中小企業への適用は1年猶予され2020年4月となります。

 

夜の働き方改革とは
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至って真剣ですが、お気を悪くした方には申し訳ございません。
感染予防対策の一環であります。下ネタわりと好きなんです。